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| 私たち新潟医療生活協同組合は「男性の育児参加の促進」に積極的に取り組むことを宣言します。 |
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仕事と家庭の両立は男女の、そして社会共通の課題です。少子高齢化が進む中、男性職員がその能力を十分に発揮しながら、子育ても両立できる、更には男女ともに利用しやすい制度ならびに職場環境の整備を進めます。 |
新潟医療生活協同組合は、「仕事と育児の両立支援」の一環として「男性の育児参加促進事業」に取り組んでいます。
医療・福祉の現場では、性別ゆえに離職し、「専門家への道」を閉ざし、「夢」をあきらめた医療・介護の仲間を多く見てきました。
私たち医療生協は、医療・介護の専門家集団をかかえる職場として、「仕事と育児の両立支援」のサポート体制を充実させ、男女とも育児などの家庭を大切にしながら、充実した仕事ができる職場環境を整備していきたいと考えています。また、地域に根ざした組織として、地域の人と力をあわせて「安心して産み、育て、老いることのできる社会」に向け活動を強めていきます。
新潟医療生活協同組合
専務理事 鈴木 克夫
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男性の育児参加促進とは、文字通り男性の育児参加を奨めるための取り組みです。
下記の例など、子育てに必要とされる休暇の取得や、時間外労働を削減し
家庭と向き合う時間を作るなど、働き方の見直しや育児参加しやすい職場風土づくりなども
含めた幅広い取り組みを目指すものです。
男性が育児参加しやすい職場、すなわち、これは職員全員のワーク・ライフ・バランスの実現を
目指す取り組みでもあります。 |
| ■ 妻の出産の立会い |
■ 入園・入学・卒園・卒業式への参加 |
| ■ 育児休業の取得 |
■ 保育所・学校行事への参加 |
| ■ 子どもの看護 |
■ 授業参観 |
| ■ 子どもの定期健診や予防接種の付き添い |
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| ■ 保育所の送迎 |
…などなど |
| 下記の詳細は「育児休業等に関する規定」 ＝ 諸規程集１２５ページ〜参照 |
| ■ 育児休業制度(第２条〜第８条) |
１歳に満たない子と同居、養育する者に対し、子が１歳に達するまでを限度として、育児休業を取得出来る制度※特別な事情がある場合に限り、１歳６ヶ月に達するまでの間で必要な日数について育児休業することが可能 |
| ■ 育児短時間勤務の制度(第９条) |
３歳に満たない子と同居、養育する者に対し
所定労働時間を午前９時から午後４時３０分とする制度 |
| ■ 時間外労働時間の制限(第10条） |
小学校就学の始期に達するまでの子を養育するにあたり１ヶ月について２４時間、１年について１５０時間を超えて時間外労働をさせない制度 |
| ■ 深夜勤務の制限(第11条) |
小学校就学の始期に達するまでの子を養育するにあたり午後１０時から午前５時までの間に労働させない制度 |
| ■ 子の看護休暇(第12条) |
小学校就学の始期に達するまでの子が負傷し、又は疾病にかかり、必要な世話をするために、１年間につき５日間を限度として、看護休暇を取得出来る制度 |
| 各手続きは、所定の用紙をもって各所属部長を経て管理事務部総務課へ申請が必要です。 |
| 現在に於いて、男性職員の育児休業取得事例はありません。 |
男女労働者がともに育児や介護について家族としての役割を果たしながら充実した職業生活を営むことができる環境をつくることが、労働者の福祉の増進のために、ますます重要な課題となってきています。
また、少子化が今後一層進行することが予想されていますが、この少子化の進行の背景には、仕事と子育ての両立の負担感が大きいことが強く指摘されています。加えて、平均寿命の伸長による高齢化に伴う要介護者の増加等により、男女を問わず、働きながら介護の負担を担わなければならない者が今後ますます増大することも見込まれています。
このような状況の中で、働きながら子どもを産み育てやすい、また、介護問題にも対応できる雇用環境を整備していくことは、我が国の社会経済の活力を維持していく上でも、少子化の流れを変える上でも、重要かつ喫緊の課題となってきています。 |
仕事と家庭とを両立できる雇用環境の整備は、企業の自主的な取り組みが基本であり、これを進めるためには、企業が、自らの雇用環境における仕事と家庭との両立のしやすさの対策の進展度合い、不足している点等を点検、評価し、その結果に基づき、取り組みを進めることが効果的であり、そのような進展度合いや不足度合いを評価できる尺度が必要となっています。
このようなことに基づき、企業における仕事と家庭との両立への取り組みの程度を客観的に表すもの、また、それを導き出す方法を「両立指標」として示すとともに、その利用により、制度の見直し、内容の充実・拡充に努めることを「両立支援」と呼びます。
両立指標は、企業の仕事と家庭との両立への取り組みのより一層の充実を目指すものであることから、項目の評価に関しては、単に育児休業、介護休業等育児又は家族介護等を行う労働者の福祉に関する法律（以下、「育児・介護休業法」という。）において義務付けられている水準で取り組みを実施しているかを評価するのではなく、より積極的な取り組み（さらなる充実・拡充、すなわち支援策）を実施しているかを評価するものです。 |
両立指標の基本的考え方は、次の５つのカテゴリー（軸）に分類される仕事と家庭との両立がしやすい制度の規定状況、利用状況等を評価するものです。
（１） 育児や介護のために休業できる制度等
（２） 仕事をしながら育児や介護ができる制度等
（３） （1）及び（2）の制度の利用状況
（４） 制度を利用しやすい環境づくり
（５） その他の仕事と家庭との両立がしやすい制度等 |
| ワーク・ライフ・バランスとは、働く人が仕事上の責任を果たそうとすると、仕事以外の生活でやりたいことや、やらなければならないことに取り組めなくなるのではなく、両者を実現できる状態のこと、つまり、仕事と生活の調和です。 |
従業員のワーク・ライフ・バランスの実現が企業経営上の課題として注目されるようになった背景には、働き手の変化があります。働き手のライフスタイルが「仕事専念型」であった時代には、ワーク・ライフ・バランスの実現を求める声はありませんでした。しかし、働く女性や共働き世帯の増加など働き手や夫婦のあり方が変化し、仕事以外にも「やりたいこと、やらなければならないことがある」層が増えてきました。
こうした結果、企業として、従業員が能力を十分に発揮できる環境を整備するためには、「仕事専念型」の従業員を前提とした働き方を見直し、仕事と生活を両立できる状態、つまりワーク・ライフ・バランスが実現出来る働き方を整えていくことが必要になりました。 |
仕事と生活の軸足の置き方は、働き手によって、またライフステージによっても違います。このため、個々人にとって望ましいワーク・ライフ・バランスのあり方は多様です。
また、「ライフ」の内容も、家庭生活だけでなく、地域活動、学習、健康などさまざまなものがあります。このような従業員のライフスタイルの多様性を踏まえ、各人が自分に適したワーク・ライフ・バランスを実現できるような取り組みが求められます。そのためには、効率的な働き方や柔軟な働き方、さらには働き方のバリエーションを増やすことが重要となりました。 |
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